2、进行员工培训的需求分析，最大化人力资本增值

所谓培训需求分析，是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻求员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程[4]。

水力发电企业在招聘员工之初，一般都明确规定了员工的职位和职能。所以，企业很少根据员工的个人需求、而较多的根据组织需求和任务需求来培训员工。这种培训的前期准备工作，远远低于市场经济时期的人员培训前期工作的平均效果。IBM公司在招聘和培训员工之初，都要求员工给出一份完整的个人职业生涯发展规划。水力发电企业更应该要求员工规划自己的职业生涯发展，因为水力发电企业都位于比较偏远的地方，员工的物资消费、知识消费和精神消费往往都低于城市的消费水平，所以，水力发电企业的员工培训，应该将这些外在因素考虑进去。

员工培训的需求分析，应该包括三个要素：组织分析、人员分析和任务分析。水力发电企业往往注重组织分析和任务分析，而忽略人员分析。人员分析主要是通过对员工的既有能力情况进行分析，对照工作岗位的职能需求标准，找出实际与应用状况之间的差距，来确定所需要培训的人员、方式和内容。需求分析工作组对于员工的培训需求的分析，主要收集三个主体的分析结果：职位部门主管的分析、人力资源培训部门的专业分析和员工个人的自我分析。员工培训需求分析的完善，可以提高企业人员培训效率，最大限度的增值人力资本。

3、多样化员工培训内容与方式，灵活进行员工培训

水力发电企业对于员工培训内容与方式的选择，主要还处于低级的员工培训阶段。对员工进行专业培训班的知识更新和由师傅带领的工作实习是水力发电企业员工培训的主要方式。培训内容也仅仅局限于员工的工作岗位所需要的技术知识和企业自身的管理条例和工作流程等。不管是职能型员工还是生产型员工，其培训的内容相差不大，其培训的方式也大同小异。

水力发电企业的员工培训内容，不仅仅是培训其岗位所需要的职业能力和专业知识，而且，应该根据员工是属于生产型员工还是职能型员工，分别进行知识的拓展培训。同时，也应该对于员工的政治素质进行考核和培养，让员工愿意为水力发电事业贡献自己的知识和能力。培训的方法应该多增加一些案例教学法和情景模拟法。著名的“匹兹堡培训计划”和“CETI培训计划”就是采用模拟培训方法[5]。案例教学法能让员工了解到水力发电企业可能出现的正常工作和特殊情况下的工作处理，而情景模拟法则能让被培训员工在虚拟的真实的环境中，发挥自己的知识，应对情景事件。

4、采用适当方法评估培训效果，完善培训体系

对培训进行有效性评估，有利于企业和个人对培训收益的认识，有利于企业和个人对于培训是否有用的重新认识。培训的有效性越高，则意味着企业的成本下降、利润增加、市场占有率扩大;意味着个人的基本素质提高、知识增长和技能提高。评估并非是培训结束后开始，而是在培训之初就已经在运行。评估各个培训环节的收益和支出，评估各个培训环节的优缺点，及时反馈，弥补培训的额外损失。

水力发电企业对于员工的培训评估，往往是针对员工自身收益的评估，而忽略企业自身投入和产出、以及培训各个环节的评估。而且，在对员工培训评估的方法选择上，只是应用试卷考试考